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継続雇用制度

〜法律の改正で、定年になっても働けるようになった〜

日本の高齢化に伴い、厚生年金が支給される年令が、60才から65才に段階的に引き上げられています。

これによって、60才で定年を迎えて年金生活に入った場合、厚生年金の一部(=報酬比例部分)のみの支給となり、安心して生活できる状態ではなくなります。

また、2007年以降は、”団塊の世代”といわれている年令層の人達が、大量に定年を迎え、社会での労働力不足が心配されています。

これらの対策として、高年齢者雇用安定法の改正が行なわれました。継続雇用制度も、この法律の一部として取り入れられた制度です。

高年齢者雇用安定法は、2006年4月から施行され、その内容は以下のようになっています。

定年を65才未満としている企業は、
(1)60才の定年を65才までに延長する
(2)65才までの継続雇用制度を導入する
(3)定年制の廃止


この3つの中から1つを選んで、従業員が65才まで働けるよう、義務付けられています。

企業側からすると上記の(1)、(3)の実施はむずかしく、(2)の継続雇用制度の導入が、一番現実的な方法だと考えられています。

継続雇用制度には、”勤務延長制度””再雇用制度”の2種類があり、勤務延長制度は、定年になった従業員を退職させずに、そのまま引き続き雇用する方法です。

一方、再雇用制度は定年になった従業員に、一度退職してもらいその後で改めて、契約を結んで雇用する方法です。

継続雇用制度では、再雇用を希望する従業員全員を、雇用するのが原則となっています。

ただし、2006年4月の施行開始から大企業では3年間、中小企業では5年間は猶予期間として、会社の就業規則で再雇用する人を、選ぶことができるようになっています。

その後は、企業側と労働組合側が話し合いの上、再雇用する人の基準をはっきり決めるよう、義務付けられています。

継続雇用制度の導入によって、60才以降も働く場合に定年直前の給料と比較して、25%以上下がったときは、高年齢雇用継続基本給付金が支給されます。

また、厚生年金にも引き続き加入する場合は、60才から受け取る厚生年金は、在職老齢年金に切り替わります。

なお、再雇用を希望していたにもかかわらず、60才の定年で再雇用されなかった場合は、退職理由が会社都合となるケースがあります。

会社都合として認められれば、雇用保険の失業手当(=基本手当)の支給日数が多くなります。

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